Скорочення на робочому місці: чи може роботодавець самостійно вирішувати долю працівників

Верховний Суд пояснив, як роботодавці мають проводити скорочення штату та визначати працівників, які залишаться на роботі. Суд наголосив: сама зміна штатного розпису ще не означає, що роботодавець може звільнити будь-якого працівника на власний розсуд, повідомляють в Асоціації платників податків.

Через що виник спір

Працівника звільнили 16 грудня 2024 року через скорочення штату за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Його посаду кар’єрного радника вивели зі штатного розпису внаслідок оптимізації структури Державної служби зайнятості.

У Житомирській області загальну граничну чисельність працівників зменшили з 298 до 271. В Овруцькому управлінні кількість посад скоротилася з 16 до 13, а посад кар’єрних радників стало вдвічі менше — 5 замість 10.

Працівник оскаржив звільнення, але Овруцький районний суд та Житомирський апеляційний суд стали на бік роботодавця. 20 серпня 2026 року Верховний Суд залишив ці рішення без змін у справі №286/178/25.

Кого роботодавець може залишити

Верховний Суд зазначив, що визначення працівників із вищою кваліфікацією та продуктивністю праці належить до компетенції роботодавця. Суд не повинен підміняти керівника та самостійно вирішувати, хто працює ефективніше.

Водночас це не дає роботодавцю права звільняти людей без обґрунтування. Якщо скорочується частина однакових посад, роботодавець має пояснити, чому залишили одних працівників, а інших звільнили. Для цього можуть використовуватися критерії кваліфікації, результативності та продуктивності праці.

Які гарантії має працівник

Перед звільненням роботодавець повинен підтвердити, що справді відбулися зміни в організації праці та реальне скорочення чисельності або штату. Також має бути дотримана процедура звільнення, працівника потрібно належно попередити, перевірити його переважне право на залишення та запропонувати іншу роботу, якщо така є.

Верховний Суд окремо наголосив на принципі, за яким звільнення має бути крайнім заходом. Якщо є можливість зберегти трудові відносини, роботодавець повинен спочатку розглянути можливість продовження роботи за попередніми функціями, а якщо це неможливо — запропонувати іншу роботу відповідно до кваліфікації працівника.

Чому працівник програв

У цій справі суди встановили, що оптимізація була реальною, кількість посад фактично зменшили, а роботодавець мав інформацію для оцінки продуктивності працівників. Тому підстав вважати звільнення незаконним не знайшли.

Крім того, Верховний Суд звернув увагу, що аргументи працівника фактично вимагали повторної оцінки доказів. Касаційний суд не встановлює заново фактичні обставини справи, якщо для цього немає передбачених процесуальним законом підстав.

Нагадаємо, платитимуть більше: українцям прогнозують зростання зарплат

Раніше ми розповідали, що про це знають не всі: як платити менше податків із зарплати

Також, до 6 середніх зарплат при звільненні: у яких випадках роботодавець зобов'язаний платити